AI-gegenereerde sollicitaties vertragen werving in de publieke sector. Lees hoe je met praktijkgericht selecteren de juiste medewerker vindt. Direct toepasbaar.
AI-gegenereerde sollicitaties zijn cv's en motivatiebrieven die kandidaten helemaal of deels laten opstellen door tools als ChatGPT. In de publieke sector maken ze het wervingsproces langer en complexer, niet korter.
Zeven op de tien werkgevers geven aan dat het controleren van deze documenten de doorlooptijd verlengt. Dat blijkt uit onderzoek van adviesbureau Robert Half onder 250 Nederlandse wervingsmanagers.
In dit artikel lees je waarom het klassieke selectie-instrumentarium zijn waarde verliest. Ook lees je wat dat betekent voor HR-professionals bij overheidsorganisaties. En je ziet welke aanpak wél werkt, ook als elke sollicitatie er op papier vlekkeloos uitziet. Wij van De Flexibele Ambtenaar (DFA) zien dit in de praktijk terug.
AI-gegenereerde sollicitaties zijn cv's en motivatiebrieven die een kandidaat (deels) heeft laten schrijven of herschrijven met een taalmodel. Het gaat dus om een spectrum, van een spellingscontrole tot een volledig gegenereerde brief.
Het gebruik is breed. Twee derde van de ondervraagde Nederlandse werknemers gebruikt AI tijdens het sollicitatieproces. Bijna een derde gebruikt het om het cv te controleren en te verbeteren. Daarnaast gebruikt 28 procent het om sollicitatiemateriaal op maat te maken voor een specifieke vacature.
Het gevolg is dat brieven beter aansluiten op de vacaturetekst. Daardoor worden ze echter minder informatief voor de wervingsbeslissing.
De brief zegt steeds meer over de kwaliteit van de prompt. Over de kandidaat zelf zegt hij steeds minder.
Het klassieke selectieproces in de publieke sector steunt op twee instrumenten: het cv en de motivatiebrief. Die basis was al kwetsbaar vóór het AI-tijdperk.
Een cv zei iets over wat iemand had gedaan. Het zei weinig over wat iemand kon of hoe iemand dacht in complexe situaties.
Nu AI die instrumenten verder uitholt, wordt het probleem zichtbaarder. Vier op de tien wervingsmanagers ervaart uitdagingen met AI-gegenereerde cv's en brieven. Binnen die groep vindt 27 procent het moeilijk om AI-cv's van authentieke cv's te onderscheiden. Daarnaast besteedt 26 procent extra tijd aan het controleren van opgegeven kwalificaties en ervaring.
Die extra controles kosten tijd die er op een krappe arbeidsmarkt niet is. Bij 45 procent van de ondervraagde werkgevers duurt de procedure minimaal een week langer. Tien procent ervaart zelfs meer dan twee weken vertraging.
Voor overheidsorganisaties is dat extra pijnlijk. Werven bij de overheid vraagt om zorgvuldigheid, transparantie en competentiegericht selecteren. Het proces duurt gemiddeld drie tot zes maanden. Meer vertraging vergroot daarom het risico dat goede kandidaten afhaken of elders een aanbod accepteren.
De arbeidsmarkt blijft bovendien krap. Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) stonden er in het derde kwartaal van 2025 ongeveer 387.000 vacatures open, tegenover 399.000 werklozen. Uitvoeringsorganisaties moeten jaarlijks meer dan zeven procent van hun personeel vervangen, omdat medewerkers met pensioen gaan of vertrekken.
De druk om snel en goed te werven is dus structureel, niet tijdelijk.
Daarom is het tijd om het selectieproces opnieuw in te richten. Dat betekent niet dat je AI weert. Het betekent dat je minder afhankelijk wordt van documenten die AI makkelijk produceert.
De kern is simpel: toets wat je echt wilt weten. Kan de medewerker de functie daadwerkelijk uitvoeren?
Dat vraagt om een verschuiving van papieren selectie naar gedrags- en praktijkgerichte selectie. Competentiegerichte werving is een aanpak waarbij je kandidaten beoordeelt op aantoonbare vaardigheden, gedrag en potentieel, en niet alleen op diploma's en werkervaring.
De voorspellende waarde laat het verschil zien. Gestructureerde interviews op competenties scoren 0,51 en werkproeven 0,54. Diploma's scoren slechts 0,10.
Ook de regelgeving speelt mee. De Europese AI Act classificeert AI in recruitment als hoog-risico. Organisaties moeten daarom menselijk toezicht waarborgen, kandidaten informeren over het gebruik van AI en algoritmes testen op bias. Meer informatie vind je op rijksoverheid.nl.
Ook zonder die verplichting geldt: een selectiebeslissing die alleen op AI-gegenereerde documenten steunt, is een risico. Dat risico geldt voor de organisatie én voor de medewerker.
Een effectieve selectieaanpak bestaat uit vier concrete stappen die je als HR-professional direct kunt toepassen.
Situatievragen leveren meer informatie op dan open motivatievragen. Vervang daarom een vraag als "Waarom wil je bij ons werken?" door een vraag die aansluit op de dagelijkse praktijk.
Denk aan: beschrijf een situatie waarin je een besluit moest nemen met onvolledige informatie. Wat deed je en wat was het resultaat?
Competentiegerichte gesprekken geven een gedetailleerd beeld van hoe een kandidaat een taak uitvoert. Omdat je vraagt naar concrete situaties uit het verleden, toets je gedrag dat AI niet kan invullen.
Een praktijkopdracht laat zien hoe de medewerker omgaat met realistische werksituaties. Dat kan een korte beleidsnota zijn, de analyse van een dossier of een rollenspel met een lastige stakeholder.
Overheidsorganisaties gebruiken hiervoor casussen die aansluiten op de functie-eisen. Zo toets je vaardigheden die op papier niet zichtbaar zijn.
Vraag niet alleen wat de medewerker heeft gedaan, maar ook wat het heeft opgeleverd. Concrete resultaten zijn moeilijker te fabriceren dan algemene beschrijvingen.
Vraag door op aantallen, tijdlijnen en de persoonlijke rol. Referentiecontroles zijn in de publieke sector een standaardonderdeel van de procedure. Dat is terecht, omdat ze een onafhankelijk perspectief bieden.
Als primaire informatiebron heeft de motivatiebrief zijn langste tijd gehad. Gebruik hem hooguit als aanleiding voor een gesprek, niet als selectiecriterium.
Vraag de medewerker toe te lichten wat hij of zij schreef. Let op diepgang en concreetheid. Zo zie je het verschil tussen iemand die de functie begrijpt en iemand die een goede prompt schreef.
Voor de organisatie levert een praktijkgericht selectieproces een betere match op. Je selecteert op wat iemand kan, niet op hoe goed een sollicitatie is herschreven.
Dat verkleint het risico op een mismatch in de eerste maanden. In de publieke sector is zo'n mismatch extra kostbaar, vanwege de langere inwerkperiode en de cao-afspraken over proeftijd en arbeidsvoorwaarden.
Ook voor de medewerker is een eerlijk selectieproces beter. Wie wordt aangenomen op basis van wat hij of zij kan, start met een realistisch beeld van de functie. Dat vergroot de kans op een duurzame plaatsing, ook bij mobiliteitsdienstverbanden en interne doorstroom.
Een gestructureerde aanpak vermindert bovendien onbewuste vooroordelen. Assessments, casussen en gestructureerde interviews beoordelen alle kandidaten op dezelfde manier. Dat sluit aan bij de transparantie-eisen die de overheid zichzelf als werkgever stelt.
Herinrichting van het selectieproces is zinvol als procedures langer duren zonder dat de kwaliteit van aanname stijgt. Hetzelfde geldt als je regelmatig twijfelt of de medewerker op papier ook in de praktijk past.
Het is ook de juiste keuze bij boventalligheid of interne mobiliteit. Medewerkers die intern solliciteren, verdienen een proces dat hun werkelijke competenties toetst. Hun vermogen om een goede brief te schrijven zegt daar weinig over.
Dat geldt ook bij herplaatsingstrajecten. Daar bepaalt een eerlijk beeld van iemands vaardigheden of een match slaagt. Lees meer over onze werkwijze op onze pagina over herplaatsing of bekijk hoe mobiliteit bij DFA werkt.
Kort gezegd: blijft de kwaliteit van je selectie achter bij de kwaliteit van de sollicitaties die je ontvangt, dan is het tijd om je aanpak te herzien.
Ja, er is geen regel die dit verbiedt. Kandidaten mogen AI gebruiken, net zoals recruiters AI inzetten voor vacatureteksten of cv-screening.
De vraag is niet of het mag, maar wat het zegt over de kandidaat. Een vlekkeloze, door AI gegenereerde brief zegt weinig over de competenties voor de functie.
Daarom verschuift de selectie naar instrumenten die dat wél meten.
Dat is lastig en niet betrouwbaar. Slechts zes procent van de professionals beoordeelt actief of een cv met een taalmodel is gemaakt. Bij sollicitatiebrieven is dat veertien procent.
Ook wie het probeert, onderschat het gebruik. Schattingen liggen op 25 procent voor cv's en 29 procent voor brieven, terwijl het werkelijke gebruik veel hoger ligt.
Richt je selectieproces daarom zo in dat herkenning er niet toe doet.
Goede praktijkvragen sluiten aan op de kerncompetenties van de functie en vragen om concrete situaties uit het verleden. Denk aan samenwerken met politieke bestuurders, omgaan met tegenstrijdige belangen of besluiten nemen onder tijdsdruk.
De STARR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat, Reflectie) is hiervoor een beproefd kader.
Vraag altijd door op het persoonlijke aandeel van de medewerker.
De EU AI Act classificeert AI in werving en selectie als hoog-risico. Organisaties moeten daarom menselijk toezicht waarborgen, kandidaten informeren over AI-gebruik en algoritmes testen op bias.
Vanaf 2 augustus 2026 gelden de kernverplichtingen voor hoog-risicosystemen. De volledige regels voor werving zijn gepland voor 2 december 2027. Controleer de actuele stand van zaken, want deze data kunnen nog wijzigen.
Overheidsorganisaties zijn al gebonden aan strenge transparantie-eisen. Dat is een extra reden om zorgvuldig met AI in selectie om te gaan.
Dat is een reëel knelpunt. Veel HR-afdelingen in de publieke sector werken al onder druk, mede door de structurele personeelstekorten die de Staat van de Uitvoering signaleert.
Een volledige herinrichting hoeft niet in één keer. Begin met één aanpassing: voeg aan elk gesprek twee concrete situatievragen toe en vraag altijd door op resultaten.
Dat kost weinig extra tijd, maar levert meer bruikbare informatie op dan een motivatiebrief alleen.
AI verandert niet alleen hoe mensen solliciteren, maar ook hoe je als organisatie moet selecteren. Cv en motivatiebrief zijn minder betrouwbaar geworden. Dat komt niet doordat kandidaten oneerlijk zijn, maar doordat de tools steeds beter zijn in overtuigende teksten.
Voor overheidsorganisaties is de oplossing niet het weren van AI. Het gaat om herinrichten op wat telt: aantoonbaar gedrag, concrete resultaten en praktische vaardigheden. Dat vraagt om gestructureerde gesprekken, realistische opdrachten en een kritische blik op wat een sollicitatie echt vertelt.
Wil je sparren over hoe je het selectieproces in jouw organisatie kunt verbeteren? De Flexibele Ambtenaar (DFA) denkt graag met je mee. Neem vrijblijvend contact op en we kijken samen wat er mogelijk is.
Neem contact met ons op voor meer informatie