Directe feedback op het werk helpt je sneller leren dan een jaarlijks gesprek. Ontdek hoe je het organiseert en wat het oplevert voor organisatie en medewerker.
Directe feedback op het werk is feedback die je geeft of krijgt vlak na een overleg, presentatie of afgerond traject, terwijl de ervaring nog vers is.
In deze blog lees je wat directe feedback inhoudt en waarom een jaarlijks gesprek vaak te laat komt. Ook lees je hoe je het in de praktijk brengt en hoe De Flexibele Ambtenaar (DFA) hier in trajecten op aansluit.
Directe feedback op het werk is een korte, concrete reactie op een herkenbare situatie, gegeven kort nadat die situatie plaatsvond.
Het gaat dus niet om een oordeel over iemands functioneren als geheel. Het gaat om een overleg, een presentatie of een opdracht. De medewerker hoort wat werkte en wat een volgende keer anders kan.
Directe feedback is ook niet voorbehouden aan de leidinggevende. Collega's kunnen elkaar net zo goed helpen. Daardoor is het een gewoonte die in elk team past, ongeacht de hiërarchie.
Het verschil met een formeel gesprek zit vooral in het moment. Een functioneringsgesprek kijkt terug op een lange periode. Directe feedback kijkt terug op één moment en kan daardoor veel specifieker zijn.
Feedback in een formeel gesprek komt vaak te laat, omdat het moment waar het over gaat dan al voorbij is.
Een project is afgerond. De presentatie ligt maanden achter je. Het overleg heeft geen vervolg meer. De medewerker weet misschien dat iets beter had gekund, maar kan er niet meer op terugkomen.
Het gevolg is dat feedback algemeen wordt. Een opmerking als "je kunt duidelijker communiceren" is lastig om mee te werken. Zonder voorbeeld weet niemand waar de verbetering precies zit.
In de publieke sector speelt nog iets mee. Prioriteiten veranderen met bestuursperiodes, begrotingen en reorganisaties. Projecten lopen af of worden herschikt. Daardoor is er na een jaar vaak weinig meer over om op terug te kijken.
Echter, ook voor mobiliteit is dit relevant. Een medewerker die zijn eigen sterke punten niet kent, kan moeilijk bepalen welke volgende stap past. Dat geldt bij een gewone functiewissel, maar ook bij boventalligheid of een reorganisatie. Zonder concrete observaties is het lastig om de eigen waarde te beschrijven.
Ook het ontbreken van feedback kost iets. Verwachtingen blijven impliciet. Collega's interpreteren een opdracht anders, en dat komt pas aan het licht als het misgaat. Daarom is het slim om kleine ongemakken eerder te bespreken dan ze groot te laten worden.
Directe feedback werkt het best als het kort, concreet en wederzijds blijft.
Een paar vragen zijn vaak genoeg. Wat werkte goed in mijn aanpak? Op welk moment verloor ik effect? Wat zou ik een volgende keer anders kunnen doen?
Deze vragen maken feedback specifiek. Je vraagt niet om een algemeen oordeel, maar om een reactie op iets wat de ander zelf zag of hoorde.
Het geven van feedback volgt een eenvoudig patroon. Beschrijf wat je zag of hoorde. Leg uit welk effect dat had. Geef daarna ruimte voor de reactie van de ander. Daardoor blijft het een gesprek en geen oordeel.
Een voorbeeld maakt dit helder. Misschien blijkt dat je tijdens een overleg helder samenvatte, maar te weinig ruimte liet voor andere perspectieven. Of dat je presentatie inhoudelijk sterk was, maar de belangrijkste boodschap pas laat aan bod kwam. Met zo'n observatie kun je de volgende keer gericht iets uitproberen.
Directe feedback helpt ook om verwachtingen bespreekbaar te maken. Vraag een collega welke bijdrage diegene van je nodig had. Of wat voor diegene duidelijker had gekund. Zo ontdek je soms dat jullie een opdracht anders hebben opgevat, en kun je de samenwerking bij de volgende stap beter afstemmen.
Het blijft een kleine gewoonte. Wacht niet op het jaarlijkse gesprek. Vraag vandaag na een overleg aan één collega om korte, concrete feedback op je bijdrage.
Bij DFA gebruiken we concrete feedback als basis voor mobiliteit en loopbaanontwikkeling in de publieke sector.
Wij zijn De Flexibele Ambtenaar (DFA). We begeleiden medewerkers naar een nieuwe plek binnen de overheid, via een mobiliteitsdienstverband. De medewerker behoudt daarbij de arbeidsvoorwaarden en het pensioen uit de publieke sector.
Daarom kijken we niet alleen naar functietitels. We kijken naar wat iemand daadwerkelijk doet, wat goed gaat en waar energie zit. Concrete observaties van collega's en leidinggevenden zijn daarvoor waardevol.
Een medewerker die gewend is feedback te vragen, heeft hier een voorsprong. Die persoon kan concreet benoemen wat werkt en wat niet. Daardoor verloopt de matching met een nieuwe organisatie vaak soepeler.
We zeggen niet dat feedback alles oplost. Het is een gewoonte die de basis legt. Een traject bouwt daar verder op. Meer over onze aanpak lees je op de pagina Over De Flexibele Ambtenaar.
Het DFA-traject bestaat uit vier stappen en gebruikt concrete ervaringen van de medewerker als uitgangspunt.
In de intake bespreken we de situatie van de medewerker en de organisatie. We kijken naar de huidige functie, de aanleiding en de wensen. Daarbij is ruimte voor twijfel. Niet iedereen weet vooraf wat de volgende stap moet zijn.
In de diepte-interviews gaan we in op concrete situaties uit het werk. Wat ging goed, waar liep iemand vast en wat gaf energie. Hier komt feedback uit het dagelijkse werk goed van pas, omdat de medewerker voorbeelden kan geven.
In het e-Portfolio leggen we de uitkomsten vast. Het bevat vaardigheden, ervaringen en ontwikkelpunten, onderbouwd met voorbeelden. Daardoor heeft een nieuwe organisatie een helder beeld van wat de medewerker kan.
Bij de matching zoeken we een functie of organisatie die aansluit op het profiel. We letten op inhoud, werkwijze en cultuur. Het doel is een plek waar de medewerker kan blijven groeien, binnen de publieke sector.
Directe feedback levert een organisatie sneller leren op en geeft de medewerker meer grip op de eigen ontwikkeling.
Voor de organisatie zijn er drie voordelen:
Voor de medewerker zijn de voordelen ook concreet:
Het gevolg is een team dat meer leert van het eigen werk. Dat past bij de ontwikkeling richting duurzame inzetbaarheid, een thema dat ook het A+O fonds Rijk en andere sectorfondsen veel aandacht geven. Meer informatie vind je bij A+O fonds Rijk.
Dit is geen garantie op een betere beoordeling of een nieuwe functie. Het is wel een eenvoudige manier om werk en leren dichter bij elkaar te brengen.
Directe feedback past in elke organisatie, maar een begeleid traject past vooral als een medewerker een volgende stap zoekt.
Feedback vragen kun je morgen al doen. Het kost geen budget en geen toestemming. Een gesprek na een overleg is genoeg om te beginnen.
Een traject past in andere situaties. Bijvoorbeeld bij een reorganisatie waarbij functies vervallen. Of bij een medewerker die vastloopt in de huidige rol en niet weet waar de volgende plek ligt. Ook bij dreigende boventalligheid kan eerder kijken naar mobiliteit zinvol zijn, zeker als daarmee een Werkloosheidswet (WW) uitkering voorkomen kan worden.
Het past minder als er geen ruimte of wil is om te veranderen. Dan is een ander gesprek nodig, bijvoorbeeld over de inhoud van de functie of de samenwerking. Daarom beginnen we altijd met een intake en geen vast plan.
Wil je weten hoe dit past binnen jullie organisatie? Bekijk dan onze pagina over mobiliteit in de publieke sector.
Directe feedback op het werk is een korte, concrete reactie op een recente situatie, zoals een overleg of presentatie.
Het verschilt van een formeel gesprek, omdat het moment nog vers is. Daardoor kan de medewerker er meteen mee aan de slag.
Vraag een collega na het overleg om een korte, specifieke reactie op jouw bijdrage.
Stel bijvoorbeeld de vraag wat goed werkte, op welk moment je effect verloor en wat je een volgende keer anders kunt doen. Houd het bij één of twee vragen, dan blijft het gesprek licht.
Nee, feedback hoeft niet van een leidinggevende te komen.
Collega's zien vaak andere dingen dan een manager. Daardoor vullen die perspectieven elkaar aan. Feedback is bovendien geen eenrichtingsverkeer, dus je kunt ook zelf feedback geven.
Feedback komt minder als kritiek over als je beschrijft wat je zag of hoorde en wat het effect was.
Laat het oordeel achterwege en geef de ander ruimte om te reageren. Zo blijft het een gesprek over een situatie en niet over de persoon.
Een traject bij DFA is zinvol als een medewerker een volgende stap zoekt binnen de publieke sector.
Dat kan zijn bij een reorganisatie, boventalligheid of een gevoel van stilstand. We beginnen met een intake en kijken daarna samen wat past. Een garantie op een nieuwe functie geven we niet.
Directe feedback op het werk maakt leren onderdeel van de dagelijkse praktijk, omdat het aansluit op het moment waarop iets gebeurt.
Wacht dus niet op het jaarlijkse gesprek. Vraag vandaag aan één collega om korte, concrete feedback. Dat kost weinig en levert meteen iets op.
Zoek je als organisatie of medewerker hulp bij de volgende stap in de publieke sector? Dan denken we graag met je mee. Neem contact op met De Flexibele Ambtenaar voor een vrijblijvend gesprek via onze contactpagina.
Neem contact met ons op voor meer informatie