Personeelstekorten gemeenten raken 73 procent van de gemeenten. Lees hoe je prioriteert en capaciteit slim inzet met een mobiliteitsdienstverband via DFA.
Personeelstekorten gemeenten zijn tekorten aan medewerkers die ertoe leiden dat gemeentelijke taken niet allemaal tegelijk kunnen worden uitgevoerd. Volgens de Personeelsmonitor Gemeenten 2025 had 73 procent van de gemeenten in 2025 met zulke tekorten te maken. Het gevolg is dat gemeenten moeten kiezen wat voorrang krijgt.
In deze blog lees je wat personeelstekorten bij gemeenten precies inhouden en waarom alleen vacatures invullen niet genoeg is. Ook leggen we uit hoe De Flexibele Ambtenaar (DFA) met een mobiliteitsdienstverband helpt om capaciteit te verdelen. Daarnaast bespreken we hoe het traject eruitziet en wanneer deze route past.
Personeelstekorten bij gemeenten ontstaan wanneer de beschikbare capaciteit kleiner is dan het werk dat uitgevoerd moet worden. Dat is meer dan een lijst met openstaande vacatures.
Een tekort is ook zichtbaar in de uitvoering. Omdat er te weinig handen zijn, schuiven dossiers op, lopen wachttijden op en blijven taken liggen.
De Personeelsmonitor Gemeenten 2025 laat zien dat het om een breed probleem gaat. Met 73 procent van de gemeenten is het geen uitzondering, maar de norm.
Het gaat daarbij om verschillende functies. Denk aan medewerkers maatschappelijke ondersteuning, schuldhulpverlening, handhaving, beleid en juridische zaken.
Het tekort heeft ook een kwalitatieve kant. Soms is er wel formatie, maar ontbreekt de specifieke kennis op het moment dat die nodig is.
Het huidige pad loopt vast omdat vacatures invullen tijd kost, terwijl het werk gewoon doorloopt. Een open vacature levert pas capaciteit op als iemand daadwerkelijk is begonnen en is ingewerkt.
Intussen merken inwoners de gevolgen. Wachttijden voor maatschappelijke ondersteuning kunnen oplopen. Inwoners met betalingsachterstanden worden niet altijd op tijd bereikt.
Ook handhavers komen onder druk te staan. Zij moeten soms kiezen wat ze nog wel en niet controleren.
Daardoor ontstaat een lastige afweging. Een urgente melding vraagt om aandacht, maar andere dossiers lopen ondertussen ook door.
Die druk komt ook bij de medewerker terecht. Wie elke dag moet kiezen wat blijft liggen, ervaart dat zelden als neutraal.
De afweging begint bovendien al voor een plan wordt vastgesteld. Een voorstel kan inhoudelijk goed zijn, maar vraagt ook mensen om het uit te voeren.
Daarom helpt het om vroeg drie vragen te stellen. Is er voldoende capaciteit? Welke bestaande werkzaamheden komen onder druk te staan? En wie merkt het als een taak later wordt opgepakt?
Meer mensen aantrekken blijft belangrijk. Het lost echter niet iedere capaciteitsvraag direct op, omdat werving en inwerken maanden duren.
Tegelijk is de arbeidsmarkt voor gemeenten krap. Cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) laten zien dat er al jaren meer vacatures dan werklozen zijn in veel sectoren. Meer informatie vind je op cbs.nl.
Ook bij andere overheidsorganisaties speelt dit. Daardoor concurreren publieke werkgevers soms om dezelfde mensen.
Prioriteren begint met zicht op wat er ligt, wat urgent is en welke gevolgen uitstel heeft. Zonder dat overzicht worden keuzes impliciet gemaakt, vaak door de persoon die het dichtst bij het werk zit.
Het helpt om keuzes expliciet te maken. Leg vast welke taken voorrang krijgen en welke bewust wachten.
Daarbij hoort duidelijkheid. Wees open over die keuzes, binnen de organisatie en richting inwoners.
Dat voorkomt dat uitvoerende professionals alleen de verantwoordelijkheid dragen. Het maakt ook de gevolgen van uitstel bespreekbaar voor bestuurders en de gemeenteraad.
Prioriteren lost het tekort zelf niet op. Het geeft wel ruimte om de beschikbare capaciteit gericht in te zetten, terwijl je werkt aan structurele oplossingen.
De oplossing van DFA is om bestaande overheidsmedewerkers via een mobiliteitsdienstverband bij een andere publieke organisatie te laten werken. Zo komt kennis daar terecht waar die ontbreekt, zonder dat de medewerker de publieke sector verlaat.
Dat werkt omdat er in de publieke sector ook organisaties zijn met een overschot aan bepaalde functies. Soms speelt boventalligheid door reorganisatie of beleidswijziging.
De medewerker behoudt daarbij de eigen arbeidsvoorwaarden en rechtspositie. Het werk gebeurt binnen het kader van de toepasselijke cao.
Voor de gemeente betekent dit dat je sneller iemand kunt inzetten met relevante ervaring. Je hoeft dan niet te wachten op een langdurig wervingstraject.
Wij zeggen niet dat dit elk tekort oplost. Het is een aanvullende route naast werving, opleiden en herverdelen van taken.
Meer over onze werkwijze lees je op onze pagina over mobiliteit in de publieke sector.
Het traject bestaat uit vier stappen, van een eerste gesprek tot een passende match. Elke stap heeft als doel dat de medewerker en de organisatie goed bij elkaar aansluiten.
In de intake brengen we de situatie in kaart. We bespreken met de medewerker en de huidige werkgever wat er speelt en wat de wensen zijn.
Ook kijken we naar de randvoorwaarden. Denk aan pensioen, arbeidsvoorwaarden, reistijd en het huidige dienstverband.
In de diepte-interviews achterhalen we wat de medewerker echt kan en wil. Daarbij gaat het om ervaring, drijfveren en ontwikkelrichting.
Ook spreken we met de gemeente over de capaciteitsvraag. Welke werkzaamheden liggen er, en welke kennis is nodig?
Het e-Portfolio maakt de kwaliteiten van de medewerker zichtbaar. Het bevat opleiding, werkervaring, vaardigheden en gewenste functies.
Daardoor kan een gemeente snel beoordelen of iemand past. De medewerker houdt zelf regie over wat erin staat.
Bij de matching koppelen we de medewerker aan een passende vraag bij een gemeente of andere publieke werkgever. We letten op inhoud, cultuur en praktische afspraken.
Pas als beide kanten de match zien zitten, volgt de afspraak over het mobiliteitsdienstverband. Zo voorkom je dat iemand op een plek terechtkomt die niet past.
Voor de organisatie levert het sneller inzetbare capaciteit op. Een gemeente kan daardoor werk oppakken dat anders zou blijven liggen.
Het geeft ook meer ruimte bij het prioriteren. Als er meer capaciteit is, hoeven er minder taken bewust te wachten.
Voor de medewerker biedt het perspectief. Wie boventallig dreigt te worden, houdt werk in de publieke sector en voorkomt een route richting de Werkloosheidswet (WW).
De medewerker kan bovendien nieuwe ervaring opdoen. Dat vergroot de kansen op de langere termijn.
Ook het huidige team merkt verschil. Als de werkdruk daalt, verbetert de sfeer en neemt de kans op uitval af.
Voor de organisatie die iemand laat gaan, is het eveneens een zorgvuldige route. Je zoekt actief naar een andere plek in plaats van naar ontslag.
Meer over arbeidsmarktbeleid vind je bij het A+O fonds Gemeenten. Informatie over de WW vind je op rijksoverheid.nl.
Dit is de juiste keuze wanneer er een concrete capaciteitsvraag ligt en er gezocht wordt naar kennis die snel beschikbaar moet zijn. Ook past het als medewerkers elders boventallig dreigen te worden.
Het past minder goed als het tekort vooral voortkomt uit onduidelijke prioriteiten. Dan begin je beter met het scherp maken van keuzes.
Ook is het geen vervanging voor structurele werving. Het is een aanvulling, vooral voor de periode waarin vacatures nog openstaan.
Een goede check is of je een duidelijke taak kunt omschrijven. Hoe concreter de vraag, hoe beter de match.
Lees ook onze uitleg over boventalligheid en herplaatsing als je twijfelt of dit aansluit.
Volgens de Personeelsmonitor Gemeenten 2025 had 73 procent van de gemeenten in 2025 te maken met personeelstekorten. Het gaat dus om een breed probleem.
De tekorten zijn niet alleen zichtbaar in vacatures. Ze raken ook de uitvoering van gemeentelijke taken.
De gevolgen voor inwoners zijn langere wachttijden en minder snel contact. Zo kunnen wachttijden voor maatschappelijke ondersteuning oplopen.
Ook worden inwoners met betalingsachterstanden niet altijd op tijd bereikt. Handhavers moeten soms kiezen wat ze controleren.
Meer personeel aantrekken helpt, maar lost niet iedere capaciteitsvraag direct op. Vacatures invullen kost tijd en nieuwe medewerkers moeten worden ingewerkt.
Tot die tijd moeten gemeenten het werk verdelen en keuzes maken. Daarom is prioriteren nodig naast werving.
Een mobiliteitsdienstverband is een constructie waarbij een medewerker via DFA bij een andere publieke organisatie werkt. De medewerker blijft werken in de publieke sector.
Het is bedoeld om kennis en capaciteit te verplaatsen naar waar die nodig is. De afspraken gelden binnen de toepasselijke cao en arbeidsvoorwaarden.
Je begint met een vrijblijvend gesprek waarin we je capaciteitsvraag bespreken. Daarna volgt de intake met de medewerker en de organisatie.
Vervolgens doorlopen we diepte-interviews, het e-Portfolio en de matching. Zo weet je vooraf wat je kunt verwachten.
Personeelstekorten gemeenten dwingen tot keuzes, en die keuzes beginnen bij het zicht op wat er ligt. Niet alleen de vraag hoe je meer mensen krijgt is belangrijk, maar ook wat voorrang krijgt als niet alles tegelijk kan.
Werving blijft nodig, maar kost tijd. Daarom kan een mobiliteitsdienstverband een aanvulling zijn om kennis sneller beschikbaar te maken.
Wil je weten wat dit voor jouw gemeente kan betekenen? Plan een vrijblijvend gesprek met De Flexibele Ambtenaar. Dan kijken we samen naar jullie capaciteitsvraag.
Waar merk jij in jouw werk dat beperkte capaciteit invloed heeft op wat wel en niet wordt opgepakt?
Neem contact met ons op voor meer informatie